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Le fléau des Non Remplacements : Ce service minimum hyper profitable

L’accoutumance à l’absence, cette drogue dure pour gestionnaires, qui fait des ravages sur notre Santé.

A SUD nous sommes pourtant persuadés que si l’entreprise le veut, elle peut remplacer beaucoup mieux ! Les moyens existent.

L’année dernière déjà nous avions interpellé et mis en garde plusieurs fois sur les conséquence désastreuses de la nouvelle campagne CP dans le groupe Korian. Mais la direction générale avait maintenu son cap et les sous effectifs et les non remplacements pendant l’été 2016 avait été très importants. Et pour l’été 2017 rebelote… Alors que même en temps normal les manques d’effectifs sont criant, les salarié-es comme leur résidents se serait bien passés d’une dégradation supplémentaire, et de là à en déduire que l’entreprise organise elle même la pénurie de son personnel et le dysfonctionnement du remplacement des absences, il n’y a qu’un pas…

Du coup, notre article passé du 21/10/2016 – Allo les CP ? Mais que vous est-il arrivé ? N’a pas pris une ride. Mais depuis, il y a eu plus de sites touchés et une accumulation de la fatigue et de l’épuisement. La pétition que nous avions lancée l’année dernière à ce sujet est accessible ici

Selon les sites, les excuses ou les explications oscillent : « c’est une consigne du siège », « la maison n’est pas pleine à 100% donc c’est normal de ne pas avoir 100% des remplacements », « on ne remplace qu’à 80% », « on n’a pas trouvé de remplaçants »*, « on remplace mais les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas »*.

*A force d’entendre toujours la même chose nous avons mené l’enquête pour vérifier. Conclusion : Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants n’ont pas été trouvé, il s’avère surtout qu’il n’ont pas été cherché ou tout au moins pas parmi les remplaçants disponibles…  Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas, nous avons fait le constat que ces remplaçants étaient prévus à leur insu et/ou souvent en connaissance de leur indisponibilité ce jour là…

Pourtant, ces réponses comme les autres citées plus en exemple sont très fréquentes. Si bien que soit il s’agit de consignes groupe, soit les directions de sites se passent le mot entre elles et d’une région à d’autres. Et pendant ce temps, régulièrement, ce sont trop souvent les salarié-es que l’on culpabilise ou à qui l’on demande encore et toujours de se responsabiliser, pendant que les responsables sont occuper à autre chose, peut être à regarder pousser la valeur en bourse de l’action.

 

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Gréve dans le groupe Korian : Répartitions des profits? Moyens de prise en charge? … Aux salarié-es de décider !!

Suite à notre campagne, aux importantes mobilisations de mars et d’avril, suite à notre pétition, que vous avez été nombreuses et nombreux à signer et que la direction générale a reçu en partie le mois dernier, un 13éme mois et la Subrogation vont pouvoir être gagné !

C’est une première victoire et c’est surtout la preuve que votre avis compte ! Mais à condition de se donner les moyens de se faire entendre ! Mieux on agit ensemble, mieux on y arrive.
sondagesUn 13éme mois et une Subrogation ça ne tombe pas du ciel..
Mais ça vient de toutes celles et tous ceux qui se sont mobilisé-es en nombre depuis plusieurs mois pour ça.
Nos actions pour de meilleurs conditions de travail et pour une gestion plus humaine des profits reflètent un travail de longue haleine.
Nos revendications, et nos coups de gueule ne tombent pas dans l’oreille de sourds, ni sous les yeux de lecteurs aveugles, mais c’est grâce à vous qu’elles sont écoutés et prises en compte.
Nous savons que la direction générale entend et voit nos revendications chaque fois que vous être nombreuses et nombreux à les porter plus haut et plus fort avec nous.

Aujourd’hui encore il y a besoin de vous, pour obtenir un montant de 13éme mois digne, une subrogation véritable, et pour obtenir enfin aussi un signe fort de la direction en faveur des effectifs et des conditions de travail.

La mobilisation du 22 juin aussi a besoin de vous et pareil pour notre campagne de PhotoSlogans

 

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La reconnaissance la prise en soin du personnel, ça passe notamment par des effectifs suffisant et par un remplacement inconditionnel de toutes les absences.

Inversement, le déni des charges de travail, ou la déresponsabilisation de chefs qui misent de plus en plus sur l’initiative ou la débrouillardise de leurs équipes est indigne et inacceptable mais elle trouve son origine dans l’acceptation et la banalisation d’organisations de travail en mode dégradé.

Ci-joint un préavis de gréve généralisé et reconductible pour tous les 22 000 salarié-es des 380 Korian de France.
Préavis Gréve 22 juin 2017 KORIAN
Ce préavis couvre tous les personnels de tous les sites du pôle Sénior, du pôle Sanitaire ainsi que toutes celles et ceux des sites Siéges.

Ne pas manquez également de participer aux Interview AlloKorian qui n’attendent que vous ! L’avantage de la gréve c’est que ça laisse le temps d’y répondre, mais vous pouvez le faire dés maintenant.

à vous de jouer !

 

 

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Retour sur les Interviews de AlloKorian

leader europeen

Nous vous livrons ici des citations tirées de ce que des salariés nous ont fait remonter dans le cadre des interviews AlloKorian auxquelles chacun-e de vous peut participer. Ces interviews ont touché des salarié-es KORIAN d’ehpad ou de SSR, de jour ou de nuit, soignants et non soignants, et elles ont inspiré plusieurs de nos slogans repris dans le cadre de notre campagne de sensibilisation en cours.

Des réponses claires, plutôt unanimes mais bien différentes du déni que certaines directions ressassent trop souvent aux personnels ou à leurs représentant… (Une seule salariée nous a faire part d’une situation positive pour son service de nuit).

Qu’est ce que vous voyez le plus changer dans votre travail quotidien et dans celui de vos collègues en général ? Quel regard portez vous sur les conditions de travail de votre établissement ?

« La charge de travail de plus en plus importante »

« Le non remplacement en cas de congés ou arrêt maladie »

« La cadre nous demande de récupérer nos heures si le taux d’activité est faible certaines refusent et se font mal voir d’autres acceptent. Nous manquons de matériels (chaises percées) les lits électriques sont vétustes , ainsi que les chambres »

« Plus de stress plus de brun out »

« on nous demande toujours plus avec beaucoup moins de personnels! Les conditions de travail sont difficiles aux quotidiens . Manque de respect, de valorisation de notre travail ».

« Épuisement professionnel, économie sur tout »

« Effectif réduit de plus en plus pour absentéisme et démission »

D’après vous, quelle est l’incidence de ces évolutions pour vos résidents ou patients ? Quelle influence cela a-t-il sur la qualité du service client ?

« On tombe dans la maltraitance »

« Moins de temps passé auprès des résidents »

« Le travail à la chaîne »

« Plaintes régulières des patients »… « Manque d’hygiène dans les douches collectives »

« moins de temps, moins de disponibilité pour les résidents, sentiments d’insatisfaction du personne »

« Une moins bonne prise en charge à tous niveau, moins de temps à leur consacré même pour parler tout simplement »

« l’utilisation de matériel ergonomique  nous aide aux transferts des patients mais on n’en a pas usage quand on est en sous effectifs, il faut aller vite… la prise en soin n’est pas faite dans sa globalité (petite toilette, pas de brossage des dents….), absence de discussion avec les résidents ».

« Manque de temps pour faire plaisir au résident »

« Soins de nursing réduit
Manque d attention
Manque d humanisme »

Quelle incidence cela peut-il avoir sur votre métier ou carrière ?

« Irritabilité entre collègues
Fatigue
Burn out
Arret maladie »

« Cela rabaisse notre travail »

« Obligé de compléter des postes non remplacés »

« Accident de travail , envie de changer, ras le bol général »

« Un écœurement du métier , manque de motivation, augmentation du nombre d’accident de travail. Dépression. Maltraitance »

« Insatisfaction de ce que je fais »

« Un dégoût de la profession »

« on est démotivée,on fini par bacler notre travail on est quasiment des robots »

« Démission , burn out »

Comment vivez vous les objectifs commerciales et financiers de l’entreprise dans votre quotidien professionnel ?

« Difficilement quand les conditions de travail se dégrade pour faire des économies »

« Très mal, ne pensent qu’à eux »

« Très mal, si baisse d’activité on nous fait comprendre qu’il ne faut rien demander »

« non en adéquation avec les missions de prendre soins et d’accompagnement des résidents »

« Mal, l’argent est au centre de tout »

« Tais toi et bosse »

« Mal, travailler a moindre cout et donner de plus en plus »

 

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Qualité de Vie au Travail.. vous avez dit Vie ? vous avez dit Qualité ?

Jusque là, nous n’avons vu que le Travail…

Depuis la fusion Korian Medica, la politique d’entreprise n’a eu de cesse de nous laisser perplexe par ses logiques de surenchère (réductions des coûts, augmentation des charges de travail, reprise en main des cuisines, etc..)  et des discours paradoxaux qui viennent régulièrement enjoliver ce que tant de salariés ont de plus en plus de mal à supporter.

En juin dernier, le Collectif Performance & Qualité de Vie au Travail rendait compte de leur « Causerie Korian » réalisée avec Monique Rolland, la DRH du Groupe Korian, en mars 2016. Cette « causerie » avait pour théme la Qualité de Vie au Travail, autrement connu sous l’acronyme QVT.

Mme Rolland y vantait les bienfaits et la nécessité pour une entreprise comme la notre d’avoir une QVT forte (mieux que le score de 6,2 avancé alors) et on était bien d’accord avec cette idée.

Dans la pratique, et encore plus depuis, on ne voit pas vraiment où et sur quoi ont pu porté les efforts en matière de QVT. Plusieurs épisodes évitables sont même venus gâcher plusieurs fois des conditions de vie au travail qui n’avait franchement pas besoin de ça.

Mais pour aider et contribuer aux négociations d’entreprises sur la QVT, même si nous n’y sommes pas conviés, nous apportons une liste non exhaustive d’axes d’amélioration indispensables pour pouvoir que QVT ne riment plus Quotidien Vendu du Travail.

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Les incontournables :

  • La suppression des jours de carence, qui poussent bon nombre de salariés à venir travailler malade

  • La suppression du décompte des absences pour maladie ou AT dans le calcul des primes de présentéisme, qui pousse bon nombre de salariés à venir travailler malade

  • L’augmentation des effectifs et le remplacement de toutes les absences, pour arrêter les surcharges de travail dont héritent quotidiennement les salariés présents

  • De reprendre à zéro les méthodes managériales d’un grand nombres de directions et des chefs d’équipes.

  • De redevenir un peu plus modeste dans les objectifs financiers, lesquels conduisent à beaucoup trop de pression des directions sur les leurs équipes et à faire du tort à la masse salariale.

  • L’engagement humain et émotionnel sont très forts dans nos métiers, mais dans des environnement de travail bien trop lourds et qu’il est urgent d’alléger.

  • La somme de tous ces facteurs sont loin d’être isolés ce qui conduit à beaucoup de RPS ainsi qu’à des risquent concrets pour la santé physique du personnel et pour la qualité de prise en charge.

Or, comme le disait Monique Rolland dans la causerie « quand ça dérape, ça dérape une fois mais ça suffit à faire déraper la machine. »

chez Korian, le premier capital est le capital l’humain.

« Et à la limite, je dirai, si on a un seul capital, c’est le capital humain. C’est lui qui fait la différence. » dixit Mme Rolland

Heureusement, des capitaux on en a d’autre, et ce serait bon de piocher dedans pour entourer un peu mieux l’humain…et pour ne pas toujours compter que sur nous.

souffrance-au-travail

Le jour où l’humain sera considéré d’abord comme de l’humain avant d’y voir un levier de croissance, le jour où on consentira à prendre soin de l’humain et de sa vie avant de compter le profit qu’ils pourraient rapporter, alors là on pourra déjà parler de QVT et commencer à la façonner.

Selon Monique Rolland, une politique centrale ne peut avoir de répercussion et de résonance que par sa capacité à réduire les écarts entre communication institutionnelle et réalités locales.
C’est bien là notre avis aussi et pourtant, que ces écarts sont grands et nombreux…

Or, si le corporate se doit d’être crédible, cela ne se fera pas à grand coups de méthodes Coué.

Depuis 2016 l’entreprise à été le théâtre de bien des contradictions quant aux belles intentions de la qualité de vie au travail (ou même de la qualité de service) :

  • le « Dialogue Social » d’abord. « Dialogue » qui dans les faits ressemble surtout à un l’art de ne pas y toucher ou de toujours remettre à demain. Quant au « Social » soit il est débordé, soit il a disparu.. Vu comme ça, effectivement, l’association des deux mots colle avec la réalité.

  • Lorsque les signalements de représentants du personnel n’ont d’égal que le déni de chefs de service ou de leurs directions, faut-il s’étonner que les problémes ne se règlent pas ou qu’ils empirent ?

  • Lorsque des projets ou des politiques d’entreprise qui concernent 100%  des collaborateurs (comme la politique CP) sont décidées de manière unilatérale, sans associer ni le personnel ni leur représentant en amont, quelle crédibilité y a-t-il à invoquer le « Dialogue Social » ou la « Qualité de Vie au Travail » ?

  • Lorsque la direction générale à souhaité mettre en place une seule Délégation de Site (CHSCT DP) pour représenté le personnel de tous les établissements sièges et de toutes les directions de sites de France (prés de 380 sites) n’est ce pas une façon de priver tout ce personnel du recours d’enquête CHSCT ou des constats de proximité nécessaire au préalable d’alerte?

  • Lorsque la direction générale accepte au quotidien que tant de collaborateurs effectuent des surcharges de travail du fait des manques d’effectifs ou des absences non remplacées, est une marque de qualité de vie au travail ou est qu’on espère que l’engagement des collaborateur suffira à faire passer la pilule?

  • Autre contradiction enfin, les nombreux conflits, voire contentieux, qui ont fait suite à des alertes, répétés mais ignorés ou laissés sans suites, alors que les valeurs d’entreprise prônent la transparence.

Quant aux valeurs « Responsabilité » et « Initiative », les réalités du terrain nous donnent de plus en plus l’impression qu’elles déresponsabilisent et désengagent au contraire les directions des nombreux manques humains déplorés sur sites au profit d’intérêts financiers.

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Publié par le 20 janvier 2017 dans BTHE, CHSCT, Conditions de travail, Métiers

 

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Les primes de présence du groupe Korian sont elles adaptées aux exigences préventives de santé?

Alors que la grippe fait des ravages au point que le Parisien révèle même une saturation des services de pompes funèbres comme  celui des urgences hospitalières, il serait bon au sein de notre entreprise d’entendre enfin le message que nous ressassons depuis longtemps déjà sur le caractère irresponsable que peuvent revêtir les imputations d’absences maladie sur les primes de présentéisme.
Il est indispensable selon nous, au moins en période d’épidémie comme celle-ci, de cesser toute  mesure pouvant dissuader un salarié malade de rester chez soi. Cela vaut pour les conditions actuelles de non attribution des primes de présentéisme mais aussi pour les remplacements des absences qui font trop souvent défaut ce qui tend à culpabiliser les salariés absents.

Actuellement au sein du groupe Korian, en plus de la retenue classique de salaire, tout salarié absent qui ne produit pas un certificat médical à son employeur sous 48h est considéré en absence injustifié. De plus, même en produisant le certificat dans les temps, les absences pour maladie peuvent conduire à diminuer fortement la prime. Alors que le précédent dispositif laissait déjà à désirer, les parties ont pourtant convenus, lors des NAO Korian 2016, de « mettre l’accent sur la fréquence des arrêts maladie » via « un abattement forfaitaire supplémentaire ».

Au lieu d’imputer les absences maladie sur ces primes, il est pour nous urgent d’agir au contraire en faveur du remplacement des absences que ce soit par le recours à l’intérim ou mieux par des créations de postes supplémentaires. Car à trop user le personnel présent, l’absence non remplacées a pour conséquence de produire encore plus d’absence suivant un cercle vicieux que l’on connait malheureusement trop bien.

Combien de salarié-e-s n’ont jamais connu le tiraillement entre rester chez soi en culpabilisant pour les collègues en poste et en sacrifiant tout ou partie de sa prime, ou aller travailler même lorsque leur corps leur dit stop ?

Alors que des alternatives aux absences existent, nos établissements pourraient-ils se payer le luxe de ne pas avoir leurs effectifs au complet ou de fermer les yeux sur un principe de prime qui incite à la présence au risque d’y perdre la santé ?

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Comment réduire les Turnover en EHPAD ?

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

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Le problème est qu’il y a des taux de rotation du personnel soignant élevé en EHPAD. Quelles sont donc les solutions pour fidéliser les salariés et diminuer ce phénomène ?

La réalité s’observe au niveau national, de manière plus forte dans le privé que dans le public, et Paris, l’île de France et le Sud Ouest sont particulièrement touchés, peut être parce qu’il y a là une plus forte concentration établissements de santé et que le salariés à donc plus de choix.

Nous reprenons et complétons ci-dessous des parties de l’analyse livrée par Hospimedia durant l’été sur les causes et les possibles de solutions au problème.

Les turnover sont importants, coûteux et entrainent une dégradation des conditions de travail et de la prise en charge des résidents

Le turnover des IDE et AS atteint respectivement 52,5% et 48,3% en Ehpad, avec des rotations bien plus élevées dans le secteur privé que dans le secteur public. Ce turn-over induit des coûts de gestion liés aux charges de recrutement, aux frais de formation et à l’emploi de personnel intérimaire. Il peut également affecter la qualité de la prise en charge dés lors que le personnel de passage ne connait pas assez le résident et que le résident est amené à s’y perdre dans le flot des soignants différents qui le prennent en charge.

Si la problématique des turnover est une généralité dans le secteur des EHPAD, cela se manifeste encore plus l’été, ce que beaucoup de nos lecteurs un peu partout en France ont constaté. Sur cet aspect précis du problème, nous vous renvoyons à notre article sur le fractionnement des congés d’été qui constitue pour nous une partie de solution pour diminuer le nombre d’absences sur une même période.

L’établissement subit un fonctionnement en sous-effectif qui entraine des suppressions de pauses, un allongement des horaires et une moindre disponibilité des soignants vis-à-vis des résidents, et une répercussion de la charge de travail vers le personnel présent qui se fatigue plus vite tout en étant moins performant. La désorganisation et les dysfonctionnements sont aussi des conséquences à trop de turnover.
Les difficultés de remplacement peuvent obliger à faire appel dans l’urgence à du personnel moins qualifié ou à se montrer moins exigeant dans les critères de recrutement.

L’importance des turnover et la difficulté des recrutements peuvent renvoyer aussi à un manque d’attractivité des postes, des structures ou des contrats.

Les conditions de travail, les avantages sociaux, les services aux salariés doivent être une clef de la fidélisation des salariés

En période de crise, la difficulté de recruter et de fidéliser le personnel devrait être perçu comme le signe d’un véritable malaise. Pourquoi des soignants partent ou n’acceptent que de courtes périodes ? Pourquoi d’autres soignants dédaignent les offres d’embauches ?

C’est que l’attractivité de l’emploi concerné est moindre que celle qui peut être proposée ailleurs.

Rémunérations et pouvoir d’achat, horaires et plannings, charge de travail/nombre de personnel, cadre de travail, écoute et communication, formations diplômantes et évolution de carrière sont pour nous autant d’aspect qui doivent être améliorer si les EHPAD du secteur privé veulent séduire un personnel de qualité.

Pour Hospimédia, la distance domicile-travail, la présence d’un hôpital ou la concurrence avec un autre Ehpad dans une même zone géographique expliquent bien des départs. Selon une récente analyse micro-économétrique* l’ajustement des salaires à ces difficultés dans les maisons de retraite privées ne semble pas avoir d’effet sur la propension du personnel à rester dans l’établissement. Mais les avantages tels que tickets restaurant, chèques emploi service universel, prise en charge des frais de transport par l’employeur, et autre mesures qui améliorent le pouvoir d’achat grandissent la fidélisation du personnel. Les avantages accordés en matière de protection sociale comme la subrogation, les assurances complémentaires-santé, les systèmes de prévoyance, constituent également des éléments qui vont rassurer les salariés. Nec plus ultra : les services proposés aux salariés tels que le co-voiturage, les crèches inter ou intra entreprises.

Inversement, tout ce qui diminuerait le pouvoir d’achat du salariés ou  les multiples manques de souplesse dans les congés, récupérations etc. peut jouer contre la fidélité du salarié.

Un travail bien organisé et l’élaboration transparente des plannings aide à mobiliser les équipes

 L’amélioration de l’organisation du travail passe par la réalisation de fiches de poste présentant un écart aussi ténu que possible entre travail prescrit et travail réel. Veillez bien à clarifier les fonctions, en particulier entre les aides-soignantes et les agents de service hôtelier. Ensuite, il faut réduire les situations de travail isolé pour privilégier le travail en binôme. L’établissement du planning résulte d’une décision collective qui va favoriser les coopérations entre les différentes équipes de la journée.

Réduire et reconnaitre la pénibilité des tâches

De façon général, l’adage de SUD Santé Sociaux est qu’un personnel bien traité est un personnel mieux traitant. Pour la qualité de la prise en charge comme pour la qualité d’un personnel fidèle il s’agit de rechercher la même qualité dans les conditions de travail que dans les conditions de séjour, en consentant aux mêmes efforts. Pour le résident, au delà du soin classique, cela n’a pas de prix que de côtoyer au quotidien un personnel en forme, détendu, disponible et heureux.

D’après Hospimedia, 80% des accidents du travail et des maladies professionnelles découlent des troubles musculo-squelettiques liés à la manipulation des résidents par le personnel soignant et aux chutes. Il faut associer le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) à l’aménagement des postes de travail avec les aides à la manutention (lève-personnes) et les formations aux gestes et postures, qui doivent faire l’objet d’une attention particulière dans les maisons de retraite. Le contact avec des résidents en souffrance psychique et en proie à des comportements agressifs est fréquemment à l’origine d’épuisement psychologique et de départs. C’est pourquoi la présence d’un professionnel référent, l’intervention d’un psychologue et la mise en place de groupes de parole s’imposent.

Même si la dépendance rapporte plus que l’autonomie, il convient d’équilibrer le rapport dépendance / autonomie parmis la population d’un même établissement pour diminuer les risques psychosociaux (RPS)

Faciliter la mobilité, la formation continue et les parcours qualifiants

Des conventions hôpitaux EHPAD, une rotation de personnel soignant entre la maison de retraite et l’hôpital peuvent aider les employés à souffler, à se former aux nouvelles évolutions médicales ou techniques et d’assurer en même temps une évolution de carrière. La formation tout au long de la vie du salarié constitue un argument de taille pour fidéliser son personnel, à condition d’y consacrer les moyens (plus de 2% de votre masse salariale), de diffuser le plan de formation et d’expliquer clairement les modalités d’accès à la formation continue.

Hospimedia présente 3 indicateurs de vigilance aux turnover

 Le taux de rotation du personnel sur les emplois réels au cours de l’année permet d’estimer la stabilité des effectifs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou titulaires, ainsi que l’importance du renouvellement des équipes. On le calcule en additionnant les taux d’entrée et de sortie, puis en divisant le résultat par deux. Le taux d’entrée correspond au nombre de recrutements au cours de l’année, divisé par vos effectifs réels ; le taux de sortie au nombre d’entrées dans l’année, divisé par vos effectifs réels. Plus le taux est élevé, plus le renouvellement de vos équipes est important au cours de l’année. Pour sa part, le taux annuel d’absentéisme du personnel permet d’estimer l’absentéisme, notamment pour arrêts-maladie et accidents du travail au sein de vos effectifs.

L’outil de diagnostic de recrutement des AS-AMP en Ehpad de l’Anap

Cet outil de l’Agence nationale d’appui à la performance des établissements sociaux et médico-sociaux (Anap) répondra à vos besoins de recrutement et de fidélisation des professionnels en poste, notamment les aides-soignants (AS) et les aides médico-psychologiques (AMP). Cet outil d’autoévaluation permet de disposer d’une liste d’actions à mettre en place, d’établir une cartographie des mesures et de cibler les axes prioritaires à décliner dans le cadre d’un plan d’action opérationnel.

On l’obtient en divisant le nombre total de jours calendaires d’absence des effectifs réels par le nombre d’ETP réel, lui même multiplié par 365. Enfin, l’indicateur de tension au sein des équipes permet d’estimer la fréquence des situations conflictuelles au sein des équipes. Il donne une idée de la multiplication des incidents professionnels (erreurs, altercations…) ou l’accroissement des modes de revendication (pétitions, revendications des représentants du personnel…).

Auteur des parties de l’article Hospimedia cité : Éric Charles

*Concurrence, prix et qualité de la prise en charge en Ehpad en France, doctorat en Sciences économiques de Cécile Martin. Université Paris-Dauphine. École doctorale de Dauphine LEDa-LEGOS. 2014

 
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Publié par le 12 septembre 2014 dans Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

 

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Prud’hommes : Korian pourrait être poursuivi pour travail clandestin en cas de suite au pénal

Un dossier a été porté cet été au tribunal des Prud’hommes concernant des salariés de l’Ehpad Résidence du Moulin de l’Isle de Trélissac en Dordogne. L’affaire peut illustrer des problématiques qui nous semblent récurrentes dans bien des EHPAD, cela touche aux questions de recrutement, de remplacement, de non qualification de soignants et d’irrégularité de contrat de travail. Tout ça nous l’avons plusieurs fois aborder sur ce blog ou lors de gréves. Après la 1er audience, lundi 1er septembre et dans des articles d’Hospimédia et du journal en ligne Sud Ouest, on découvre que pour le groupe Korian certaines pratiques seraient non seulement connues mais courantes dans le secteur privé lucratif, et même « tolérées » par les tutelles. Cela rejoint les statuts très courants de salariés non diplômés « faisant fonction de » (AS, IDE, etc.) et très souvent payés moins que s’il étaient diplômés. Bien entendu, nous jugeons l’ensemble de ces pratiques inacceptables parce qu’elles précarisent autant le salarié que la qualité du  soin, voire certaines professions.
Si ce sont les besoins et les difficultés de remplacement qui pour l’entreprise semblent « justifier » de telles pratiques il convient selon nous de repenser l’attractivité des postes à pourvoir ou remplacer (rémunérations, conditions de travail, etc.) plutôt de jeter la pierre à des CDD trop stricts dans le droit français (sic).
Par ailleurs, SUD n’a pas manqué de rappeler depuis plus d’un an qu’il existe dans le code du travail et la convention collective une mesure sensée encourager les prises de congés payés hors période de pointe pour éviter d’avoir à gérer trop d’absences en même temps : cela s’appelle le congés fractionné et « récompense » d’1, 2 ou 3 jours de congés supplémentaires le salarié qui accepte de prendre ses congés sur une période moins prisée.
La possibilité existe donc, elle est facile à appliquer, sauf que dans la pratique des entreprises ne conçoivent pas d’octroyer plus de CP et ne recours au fractionnement du congés que dans le cas où le salariés renoncerait à son droit de jours supplémentaire… Ah, profitabilité quand tu nous tiens…Combien de salariés ou de clients auront pu constater par eux mêmes cet été en EHPAD ce qu’il en coûte à la qualité du service et aux conditions de travail lorsqu’il y a plus de vacataires que de titulaires sur le terrain ? Sans compter les absences non remplacées…d’après Hospimedia et Sud Ouest (« une affaire d’abus de CDD à l’Ehpad du Moulin de l’Isle ») :
4 anciens salariés de l’Ehpad de Trélissac sollicitent le conseil des Prud’Hommes de Perigueux avec pour certains 41 CDD sur un an. Une situation qui pour Korian, est propre au secteur d’activité et à ses difficultés de recrutement.

D’après Sud Ouest, les remplacés mentionnés sur les CDD sont bien souvent des personnes inscrites comme étant bien présentes sur le planning ces jours-là et les contrats sont visiblement libellés avec beaucoup de légèreté. Encore plus fort et toujours selon Sud Ouest ces employés devaient se déplacer chaque jour jusqu’à Trélissac pour savoir s’ils travaillaient ou pas et les contrats mentionnaient une clause d’exclusivité, c’est-à-dire qu’ils ne pouvaient travailler nulle part ailleurs entre leurs contrats pour compléter leurs revenus, ce qui est interdit et particulièrement abusif.

Porteur du dossier aux Prud’Hommes, Philippe Bonneau, a exposé lors de l’audience des pratiques « monstreuses » opérées au sein de l’Ehpad Résidence du Moulin de l’Isle de Trélissac (Dordogne), affilié au groupe Korian. Il s’agit de successions de CDD très courts, signés après prise de poste, d’absences de visite médicale, d’absences tenues de travail non fournies, ou encore des affiliations à des postes pour lesquels les employés ne sont pas qualifiés… Philippe Bonneau, s’inquiétant des répercussions sanitaires et éthiques de telles conditions de travail sur les résidents.

Ces employés dit-il « ne sont pas qualifiés pour faire les remplacements qu’ils faisaient. Ils n’avaient pas les diplômes d’État que requièrent les fonctions d’infirmière, d’aide soignant ou encore d’auxiliaire de vie sociale », Pour le syndicaliste celà caractérise un risque de maltraitance pour certains « actes typiquement infirmiers » effectués par du personnel non-qualifié.

Jusque-là limitée au civil, la procédure pourrait selon le syndicaliste,aller au pénal pour cause de délit grave. « Les quatre employés, au moins sur la période 2013, n’ont pas été déclarés, nous avons pu le vérifier, assure-t-il. S’il s’avère qu’ils ne sont pas inscrits au registre du personnel, Korian pourrait être poursuivi pour travail clandestin« , prévient Philippe Bonneau.

Une requalification des CDD en CDI est demandée avec ouverture des droits associés, ainsi que 12 à 15 000 € en cumul et 5 500€ de dommages et intérêts par personne.

Pour Korian qui a été contacté par Hospimedia, il y aurait des pratiques « tolérées »

S’il ne réfute pas le recours en grand nombre à des CDD, ni l’emploi de personnel non diplômé, certaines accusations sont « totalement fausses pour Adnan Boulard, repsonsable des relations sociales et juridiques de korian selon qui « Les employés sont tous déclarés et ont signé leur contrat dans la journée« . Quant aux embauches en questions, elles sont réalisées dans le cadre de remplacement d’absences.
Les reproches de faire appel à du personnel non diplômé, Adnan Boulard ne le comprend pas. « Les professionnels au sein du vivier de vacataires que nous avons constitué ne sont certes pas tous diplômés [pour les postes assignés], mais cela se pratique dans beaucoup d’établissements, parce que le secteur a de grandes difficultés à recruter. Cela fait d’ailleurs l’objet de tolérance de la part des tutelles. » […]  « le secteur fait l’objet de recours aux Prud’Hommes accrus, du fait de son activité cyclique, mais également du fait de la réglementation très stricte des CDD en France« .

Les syndicalistes affirment et on le devine facilement, quand les quatre employés sont venus les voir, au printemps, ils étaient au bord de la dépression. D’où la nécessité de vraiment revoir certaines pratiques inacceptables qui existent dans le secteur.

Le verdict du conseil sera rendu le 10 novembre.

 

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