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Valeurs Korian : Bienveillance, Responsabilité, Transparence, Initiative, de la théorie à la pratique la difficile équation

11 Avr

Pour que ces valeurs phares prennent tout leur sens partout et occupe la place qu’elles méritent, il nous semblerait indispensable de prendre d’abord en compte les conditions d’exercice du travail…

cannes

Alors que le management et l’organisation s’érigent de plus en plus en religion, alors que le déni s’impose en donneur de leçon, nous sommes bien obligés de forger nous même les bonnes pratiques en dénonçant tous leurs obstacles institutionnels, puisque personne d’autre ne daigne le faire.

Sur le lieu de travail, des rivalités défensives ou d’ambitions sont parfois telles parmi certains chefs ou même non chefs que les 4 valeurs piliers de Korian peuvent se trouver éclipsées par leurs parfait opposés, avec le risque d’un climats délétères au sein des équipes.

Mêmes dans des situations plus normales et avec des chefs mieux disposés, la prise d’initiative, se trouve elle aussi à notre sens trop souvent contrariée par peur ou par méfiance.

La confiance vis à vis de la hiérarchie joue un rôle important. Mais les fréquentes réactions hostiles à l’encontre de salarié-es qui alertent ne favorise que la défiance.

KORÉE

Sont aussi en cause la plupart du temps, des responsabilités en hausse du fait de protocoles, d’exigences et de traçabilités en trop grand nombre, ce qui obligent à davantage de paperasse et d’écrits, au détriment du temps directe auprès des résidents ou des équipes.
Tout salarié quelque soit son statut peut alors se sentir en insécurité chaque fois que les exigences lui semblent plus haute que la capacité (de l’établissement ou la sienne) à y répondre, et ou lorsque sa hiérarchie ne tolèrent pas suffisamment l’erreur humaine. La prise en charge collective des résidents s’en trouve dans ces cas là d’autant plus fragilisée.

D’après nos outils, vos retours, et nos constats, des exigences trop pointues, importantes ou déraisonnables peuvent être la source de plusieurs RPS (risques psycho-sociaux), ou de burn-out (épuisements). Lire pour rappel ce que nous écrivions l’an dernier au sujet des conditions et travail d’après une étude EHPAD (mais les cliniques peuvent aussi se reconnaitre dans plusieurs aspects).

Une prise en charge ou des engagements qui se veulent trop personnalisés, des familles trop intrusives ou trop adeptes du client « est roi », le surmenage, des demandes trop soudaines, de nouveaux projets sans arrêts, des organisations ou des niveaux d’effectifs insuffisantes ou instables, sont autant de facteurs qui peuvent mener des salariés à geler toute initiative pour garantir leur capacité d’assurer le premier socle de prise en charge.
Toute remontée de problémes ou de dysfonctionnements peut connaitre les mêmes freins, si trop nombreux, ou bien dans toute situation où le salarié serait découragé par l’ampleur de la tâche corrective (qu’elle soit sienne ou non). Mais ce qui dissuade le plus les signalements, c’est l’incapacité du destinataire (chef ou direction) à la entendre ou à faire le nécessaire, ce qui dans ces cas se retourne souvent contre les salariés qui font les signalements.

Or, de nos constats au fil du temps, ces facteurs augmentent lorsque les taux d’occupations (TO) tendent vers le bas, a chaque fois que l’entreprise connait une folie des grandeurs, et à l’approche des arrêtés de compte.

Ce qui est pour nous l’illustration d’un mal sociétale très contemporain, où même pour de l’Humain, de la Santé, du Social, le modèle qualité est beaucoup trop (sinon de plus en plus) conditionné par le profit.

Si des prises d’initiatives sont contrariées, limitées ou stoppées sous l’effet de trop nombreuses responsabilités transparentes, alors malheureusement là encore le premier pilier, la Bienveillance, en sera d’autant fragilisé.

 

 
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Publié par le 11 avril 2017 dans BTHE, Conditions de travail

 

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