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Convention Collective 2002 – TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL

20 Mar

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Convention Collective 2002 TITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : FORMALITÉS DE RECRUTEMENT / EMBAUCHE

ARTICLE 37 PRÉALABLE

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille,

de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du Code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

ARTICLE 38 RECRUTEMENT


L’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l’article 5 (travail à temps partiel) du chapitre.II de l’accord du 27 janvier 2000 (réduction et aménagement du temps de travail).

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).

Par ailleurs, avant toute embauche, l’employeur informera les anciens salariés de l’entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.

Enfin, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

ARTICLE 39 EMPLOIS RÉSERVÉS

Les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (6% de l’effectif conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail) ainsi qu’aux dispositions de l’article 2 du chapitre I de l’accord de branche du 27 janvier 2000.

Ils devront privilégier l’emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

ARTICLE 40 FORMALITÉS ADMINISTRATIVES

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :

1) un justificatif d’identité,

2) un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés,

3) ses diplômes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis-à-vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

ARTICLE 41 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE

Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, la direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

ARTICLE 42 CONTRAT DE TRAVAIL

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.

Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :

l’identité des parties,

la date d’entrée et la durée du contrat,

le lieu de travail,

la fonction,

la position au sein des grilles de classification,

la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement,

la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaires,

la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération

complémentaires,

la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les deux parties.

Dès le début de la période d’essai du salarié, la direction l’informera de la convention collective applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 43 PÉRIODE D’ESSAI

Article 43-1 DURÉES

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois ;

b) Techniciens et Agents de maîtrise : 2 mois ;

c) Cadres : 3 mois.

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Article 43-2

DÉLAI DE PRÉVENANCE

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Conformément à l’article L.1221-25 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai en cours et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

Deux semaines après 1 mois de présence ;

Un mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d’emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.

Les délais s’appliquent à la rupture pendant toute la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n’est exigé si la durée de la période d’essai est inférieure à une semaine.

Rupture à l’initiative du salarié

Conformément à l’article L.1221-26 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s’appliquent à la rupture pendant la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 44 ANCIENNETÉ

L’ancienneté, pour l’application des dispositions de la présente convention collective, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.

a) Sont considérées comme temps de présence continue dans l’établissement, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :

le temps passé dans les différentes unités de l’entreprise ;

la période d’appel de préparation à la défense nationale dans la limite d’un jour ;

les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d’absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;

les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;

la période de préavis non effectuée à l’initiative de l’employeur ;

les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu ;

les absences pour campagne électorale (article L. 3142-56) ;

les absences pour repos compensateurs ;

les absences pour l’exercice d’un mandat syndical ;

les absences pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

b) Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :

le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l’entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;

le licenciement pour motif économique ;

le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié ; contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.

c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise, le congé parental d’éducation.

CHAPITRE II : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 45 DÉMISSION ET LICENCIEMENT

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés

Démission :

15 jours jusqu’à 6 mois

1 mois pour les plus de 6 mois

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

b) Techniciens – Agents de maîtrise :

Démission :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

c) Cadres

Démission :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Licenciement :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

ARTICLE 46 HEURES D’ABSENCES POUR RECHERCHE D’EMPLOI

Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d’emploi, d’un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à :

la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise pour un emploi à temps plein,

la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à temps partiel (temps partiel modulé).

Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d’un commun accord entre les parties.

Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.

Enfin, elles pourront être cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de préavis.

ARTICLE 47 INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

a) Ouvriers – Employés – Techniciens – Agents de maîtrise :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, portée à 2/5ème de mois de salaire pour les années d’ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

b) Cadres :

Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre,

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans,

1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre,

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non cadre sera pris en compte, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité

est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le

licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.

ARTICLE 48 LICENCIEMENT COLLECTIF OU INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

L’employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions du chapitre 3 du titre III du livre 2 de la première partie du Code du travail.

Les licenciements, s’ils ne peuvent être évités, notamment par des mesures de reclassement et/ou de formation professionnelle, s’effectueront en tenant compte indifféremment, par catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :

ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise, charges de famille et en particulier celles des parents isolés, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

Article 48-A

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• Principe

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.

Indemnité de rupture

A l’occasion de la rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié.

ARTICLE 49

CONTINUITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL

S’il survient un changement dans la situation de l’employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

ARTICLE 50 DÉPART OU MISE À LA RETRAITE

Article 50-1

Le contrat de travail peut prendre fin :

A l’initiative du salarié à compter de l’âge de 60 ans, et avant l’âge de 60 ans dans les conditions de l’article 50-5.

A l’initiative de l’employeur à compter de l’âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant au moins 60 ans en mesure de bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre I du Titre IV du Livre III du Code de la Sécurité sociale, l’employeur peut également prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l’article 50-2.

Toutefois, cette possibilité avant l’âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l’échéance du délai de prévenance prévu par l’article 50-3.

Article 50-2 CONDITIONS DE MISE À LA RETRAITE D’UN SALARIÉ DE MOINS DE 65 ANS.

Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l’en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l’initiative de l’employeur devient sans objet.

Article 50-3 DÉLAI DE PRÉVENANCE

La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 50-1 qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite), ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie :

par lettre recommandée avec accusé de réception,

en respectant un délai de prévenance de 2 mois s’il s’agit d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et de 3 mois s’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur.

Ce délai de prévenance est porté à six mois en cas de mise à la retraite d’un cadre justifiant d’au moins cinq années d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 50-4 INDEMNITÉ DE DÉPART OU DE MISE À LA RETRAITE

Dans l’un ou l’autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

pour la tranche d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8ème de mois de salaire par année d’ancienneté complète,

pour la tranche d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/6ème de mois de salaire par année complète d’ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l’indemnité de licenciement.

Article 50-5 DÉPART ANTICIPÉ À LA RETRAITE

Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l’article 50-4.

Article 50-6 PRÉ-RETRAITE À MI-TEMPS

Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d’un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l’indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d’une activité à temps plein.

 

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